Diversiteit en inclusie: ‘Ga het onderwerp niet uit de weg’
In het nieuwe online diversiteit-en-inclusiedossier zijn alle facultaire initiatieven op dit gebied gebundeld. Maar hoe staat het er verder voor met diversiteit en inclusie bij Geesteswetenschappen? Een gesprek met Aurelie van ’t Slot, beleidsmedewerker Internationalisering, Diversiteit & Inclusie.
Allereerst, waarom zijn diversiteit en inclusie zo belangrijk voor de universiteit?
‘Ik kwam laatst een afbeelding tegen die het goed weergaf. Je zag verschillende ladders, die allemaal naar hetzelfde doel leidden, in dit geval afstuderen. Maar als jouw ouders gestudeerd hebben of meebetalen aan je studie, begin je misschien halverwege de ladder, terwijl andere studenten wel onderaan beginnen. De weg naar boven wordt bovendien bemoeilijkt door onbewuste vooroordelen of uitsluiting, waardoor het lastiger is om succes te behalen. Dat merkten we ook in de faculteit. Het aantrekken van een diverse studenten- en medewerkerspopulatie werkt niet als zij vervolgens een gebroken ladder moeten beklimmen. Ons beleid is gericht op het repareren van de “ladder”. Dat betekent gerichte ondersteuning bieden, maar ook het structureel inbedden van diversiteit en inclusie in beleid en processen.’
Jij werkt sinds januari 2021 in deze functie. Wat is er in dat eerste jaar gebeurd?
‘Door omstandigheden was mijn functie sinds 2019 niet actief ingevuld; er was dus al anderhalf jaar geen beleidsontwikkeling geweest. Tegelijkertijd lag er een universitair werkplan, waarin stond dat de D&I-infrastructuur moest worden verbeterd. Waar voorheen veel activiteiten zich concentreerden rond het Expertisebureau D&I, is het nu de bedoeling dat faculteiten dit meer zelf oppakken om zo beter tegemoet te komen aan de specifieke wensen en behoeften van de facultaire gemeenschap.
Ik heb daarom eerst geïnventariseerd welke initiatieven er al lagen. Wat loopt goed? En wat hoeft niet meer? En wat kunnen we nieuw ontwikkelen? De resultaten daarvan zijn verwerkt in een werkplan, dat de faculteit sinds mei aan het implementeren is. Zo wordt in samenwerking met FSW en FGGA de POPcorner in Den Haag geopend, waar studenten laagdrempelig terechtkunnen voor vaardighedentraining en sociale activiteiten in hun eigen stad. We zijn in gesprek over manieren om de werving van studenten en medewerkers nog inclusiever te maken. En we hebben het JEDI Fund gelanceerd, dat financiële steun geeft aan projecten en initiatieven die een inclusieve leeromgeving bevorderen.’
Wat staat er de komende tijd op het programma?
‘We merken nu vaak dat we een gebrek aan data hebben, waardoor het moeilijk is om het effect van onze activiteiten te meten. Daarom houden we dit jaar een enquête onder studenten en medewerkers, als een soort nulmeting. We hebben gekozen voor een model dat bij andere faculteiten geesteswetenschappen in binnen- en buitenland al een succes is. We vragen niet zozeer naar persoons- en achtergrondkenmerken, als wel naar de beleving van zachte waarden als gelijke behandeling, inclusie en een veilige leer- en werkomgeving.
Verder zijn we begonnen met D&I-trainingen voor medewerkers. De training voor inclusief onderwijs is nog in ontwikkeling, maar de trainingen over onder meer omgaan met onbewuste vooroordelen gaan bijna van start. Iedereen kan deelnemen en de respons is tot nu toe positief. Dat is fijn, zeker omdat het Faculteitsbestuur de trainingen bewust niet verplicht heeft gesteld. Diversiteit is geen thema dat je afdelingen en instituten kunt opleggen, dat moet echt bottom-up ontstaan.’
Hoe faciliteer je dat bottom-up ontstaan van initiatieven?
‘Nothing about us, without us is een gevleugelde uitspraak in de D&I-wereld. Daarom hebben we bijvoorbeeld twee adviesgroepen: een met studenten en een met medewerkers. Ze bestaan al sinds 2019, maar komen sinds dit collegejaar weer regelmatig samen. Dat is heel waardevol, want ze houden mij, elkaar en hun afdeling scherp.’
Wat kunnen medewerkers zelf doen op het gebied van diversiteit en inclusie?
‘Ga het onderwerp niet uit de weg. Mensen vinden het soms confronterend of ongemakkelijk om het gesprek aan te gaan. Ook ik ervaar dat: soms sluiten verschillende vormen van diversiteit elkaar uit of kun je iets wat gisteren nog geen probleem was, vandaag toch beter niet meer zeggen. Het helpt om dat als een leerproces te zien. Ga de dialoog aan, maak er niet meteen een debat van. Zeker als je een leidinggevende positie hebt, laat je op deze manier zien dat mensen bij jou terechtkunnen met dit onderwerp.’
Het nieuwe diversiteits- en inclusiedossier is hier te vinden.
Mirjam de Baar, vice-decaan van de faculteit, met o.m. diversiteitsbeleid in haar onderwijsportefeuille:
‘FGW is wat betreft samenstelling van de docentenstaf en de studentinstroom een echte internationale faculteit. Maar dat wil nog niet zeggen dat we ook daadwerkelijk een diverse en inclusieve gemeenschap vormen. Als Faculteitsbestuur zijn we daarom zeer verheugd dat Aurelie van ’t Slot zo voortvarend werk gemaakt heeft van het Werkplan Diversiteit en Inclusie. Dit werkplan is zeer positief ontvangen, niet alleen door de Faculteitsraad maar ook door onze Maatschappelijke Raad van Advies.
Als Faculteitsbestuur willen we graag dat onze faculteit een sociaal veilige omgeving vormt voor al onze studenten en medewerkers. Een van de ambities in ons nieuwe Facultair Strategisch Plan is daarom gericht op het bevorderen van een inclusieve, toegankelijke en ondersteunende werk- en leeromgeving. Dat betekent dat we in de komende jaren sterker zullen inzetten op een inclusief wervings- en selectiebeleid met aandacht voor ondervertegenwoordigde groepen. Ook de ontwikkeling van inclusief en intercultureel onderwijs verdient meer aandacht. Binnen verschillende opleidingen zetten docenten zich hier al enthousiast voor in. Via het JEDI-fonds en onderwijsvernieuwingsprojecten maken we hiervoor in de komende jaren extra middelen vrij.
De vorming van een daadwerkelijk inclusieve gemeenschap raakt ons allen: studenten en medewerkers. Graag nodig ik iedereen uit om mee te denken over de vraag hoe we onze faculteit en ons onderwijs diverser en inclusiever kunnen maken. De Klankbordgroepen D&I bieden een uitgelezen platform om hierover mee te praten.’